你不喜欢员工被挖走，但更不喜欢给员工涨工资，这不是挖人"偷"，是员工"逃亡"！

 

继昨天董明珠宣布成立”董明珠健康家“后，其又因为批判企业挖人引起热议。她在接受媒体采访时，一脸正气地表示"企业挖人是小偷行为"，并义正言辞地宣称"格力从不挖人"。一直以强势著称的董小姐能说出这种言论不意外，但只是她陷入了老板们的一个重要的误区：把员工当成自己的私产。

一、董氏逻辑的三大谬误：当领导把员工当"私产"

1. "道德绑架"之术：跳槽=被偷？

董明珠将"挖人"比作"偷窃"的说法，本质上是一种偷换概念的道德绑架。在市场经济中，企业与员工之间是基于契约精神的平等合作关系，而非主仆关系。劳动法明确保障每个人拥有自由择业的权利，员工选择更好的平台，本是天经地义。

用"偷"来形容人才流动，是把人当成了物；真正的偷窃，是剥夺了人才自由选择的权利

如果按照董氏逻辑，那么是不是可以反问：如果挖人是"偷"，那企业用低于市场价值的薪资留住人才，是不是也可以定义为"绑架人才自由的监工行为"？

2. "甩锅"之道：我不涨薪，你不许走？

董明珠强调格力如何培养人才，却对企业留不住人的内因避而不谈。互联网是有记忆的，还记得那个月薪不足1万，经常加班至深夜的孟羽童吗？作为董明珠的"金牌助理"，她既要服务好老板，做好各类行政工作，还要上直播带货，运营小红书账号植入格力，提升品牌知名度。

而当这位在格力多次被称为"钻石人才"的孟羽童选择离职，转型做自己的网红事业时（小红书一条广告报价高达20万+），董明珠却对媒体表示"她不应该用网红身份说自己有价值"，继续消费孟羽童的流量和话题。

 

抱怨员工被挖走容易，正视自身留不住人才难；真正的管理智慧，不是指责离开的人，而是思考为何他们会走。

3. "守旧"之困：当董明珠遇上Z世代

在董明珠的世界里，似乎员工应该像当年她那样，为企业"吃得苦中苦"。但Z世代的职场新人早已不再买账"忠诚就是一切"的旧观念。数据显示，互联网行业人才平均在职时长仅1.5年，流动性已成常态。

如果按照董明珠的价值观，这些年轻人是不是都成了"不道德"的一代？

我们不妨反问：若格力的平台真如董明珠所言那般优越，为何优秀人才会轻易被"挖走"？真正的价值，从来不需要道德绑架来维系。

二、留不住人，就怪同行太狡诈？

制造业的传统管理模式与知识经济时代的创造力需求之间存在着根本性冲突。企业对人才离职的恐惧，源于对培养成本沉没的担忧，以及对人才长期价值不确定性的焦虑。

喜欢说"不要只看钱"的领导，往往是最不愿意给你加钱的人。

我们还记得董明珠曾对年轻人说过："别把钱看得太重"。多么熟悉的话术啊！那些喜欢说"不要只看钱"的老板，往往是最不愿意给员工加薪的人。

本质问题是：企业是否愿意与员工共享发展红利？当格力2022年营收1732亿元，董明珠个人年薪高达千万级别，基层员工的薪资福利却未能同步跟上，人才流失便成了必然结果。

三、超越"不挖人"：真正留住人才的秘密

无论董明珠多么不愿承认，人才在市场经济中就是一种特殊的"商品"，有其市场价值。当你拒绝给予人才与其价值匹配的报酬，他们自然会寻找认可其价值的地方。

格力近年在智能家居领域的探索步伐迟缓，很大程度上与其在高精尖人才争夺战中的失利有关。当美的、海尔纷纷以高薪吸引AI、物联网人才时，格力仍在强调"不要只看钱"的传统价值观。

对比海尔"人单合一"模式，每个小微可以自主经营，员工既是雇员也是创业者；再看华为的"奋斗者持股计划"，让真正创造价值的人分享企业成长红利——这些都是制造业转型的标杆案例。

而格力呢？仍在沿用严格的打卡制度、末位淘汰机制和层级森严的管理体系，对年轻人缺乏足够的吸引力。

腾讯建立校友会，阿里巴巴欢迎"海归"员工，这些开明的企业早已接受了人才流动的常态，并将其转化为企业生态的延伸。离职员工不是敌人，而可能是未来的合作伙伴、客户甚至供应商。

格力若能改变思维，建立良性的人才流动机制，不仅不会"失血"，反而能构建更广阔的人才生态网络。